讲到女职工权益保护方面，好多职场女性压根不明白自己竟然有着哪些权利，并且也不晓得一旦权益遭受损害该依照哪些法律去维护自身权益。这跟工作稳定、收入保障以及职业发展直接关联着。
女职工权益保护的核心法律
保障女职工权益的关键法律是《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》，这两部法律组建起基本的法定框架，认定了平等就业与禁止性别歧视的准则，明确了平等就业和禁止性别歧视的条例。
具体来说，《劳动法》在第十三条里规定了，妇女有一种与男子平等的就业权利，录用的时候不能够以性别作为理由来拒绝录用或者提高标准，它给保障女职工的劳动权利奠定了基石。
关于孕期产期哺乳期的特别规定
有专门针对女职工特殊生理时期的法律保护条款，也就是通常所说的名为“三期”专门保护，其主要依据是《女职工劳动保护特别规定》等法规类文件。
这些规定严禁用人单位鉴于女职工怀孕、生育、哺乳的情况，而单方面解除劳动合同，或是降低其工资，再或是减少其福利待遇。比如说，当女职工正处于“三期”之内时，用人单位一般情况下是不能够依据非过失性的缘由去解除合同的。
产假的具体天数与待遇
女职员的产假天数是由国家所制定的要求以及地区性的条例一同来予以确定的，国家所规定的基础产假是98天，并且好多省市还规定了额外的予以延长的产假。
就拿江苏省来讲，那些合乎规定生育的女职工，在国家给出的98天产假之上，还能够享受到由地方条例所规定的延长产假，产假期间的工资待遇是由生育保险基金或者用人单位按照法律规定支付的。
薪酬与福利的保障
法律严令禁止因女职工婚育状况而削减其薪酬福利，《妇女权益保障法》第四十八条清晰规定，用人单位不准因结婚、怀孕、产假、泌乳等情形，降低女职工的薪资与福利待遇。
其中涵盖基本工资，奖金，津贴以及各类福利。要是用人单位违背规定，女职工有权利要求补齐差额，并且有可能追究用人单位的法律责任。
解雇与合同解除的限制
处于“三期”的女职工，法律给予了其特殊的解雇保护，《劳动合同法》第四十二条规定，女职工处于孕期的时候，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，女职工处于产期的时候，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，女职工处于哺乳期的时候，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
这表明的含义是，若说并非为女职工自身存在极为严重的过错情形，又或者是双方经过协商达成了一致性意见，那么除此之外，用人单位是不能够凭借裁员、无法胜任工作等缘由，去辞退处于“三期”阶段的女职工的。要是出现违法辞退的情况的话，将会面临着需要支付赔偿金的风险状况。
维权途径与证据保留
在权益遭受侵害之际，女职工能够借助多种渠道来维护自身权益，其中涵盖向劳动监察部门进行投诉，申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
在开展维权行动的进程当中，证据起着绝对关键的作用，女性职工务必要留意妥善去留存好劳动合同，以及工资发放明细条，还有考勤记录情况，解除劳动关系的通知文件，医院开具的伤病状况详细诊断证明等所有与之联系相关的各类材料，这一系列的材料乃是证实存在劳动关系以及侵权实际发生事实的最为重要的要害所在。
搞清楚这些法律方面的依据之后，你有没有在职场里被遭遇过因结婚生育相关问题而致使的不公平的对待情况？你是怎样去应对这种状况的？欢迎在评论区域分享你自身的经历或者看法，同时也请给本文点赞并且进行分享，从而让更多的女性朋友知晓并且维护她们自己合法正当的权益。
