抖音自助，轻松上热门？揭秘高效运营秘诀！
一、抖音自助：新时代短视频营销的新趋势
随着移动互联网的飞速发展，短视频平台如雨后春笋般涌现。其中，抖音作为国内最受欢迎的短视频平台之一，以其独特的算法和丰富的内容吸引了大量用户。近年来，抖音自助模式逐渐兴起，为品牌和个人提供了新的营销方式。
抖音自助模式是指用户无需依赖专业团队，通过自己操作即可完成内容创作、发布、推广等全过程。这种模式降低了营销门槛，让更多人能够参与到短视频营销中来。
二、抖音自助的优势与挑战
抖音自助模式具有以下优势：
1. 成本低：相比传统营销方式，抖音自助模式无需投入大量人力、物力和财力，降低了营销成本。
2. 互动性强：用户可以实时评论、点赞、分享，增加了与粉丝的互动，有助于提升品牌知名度和影响力。
3. 内容多样化：用户可以根据自己的兴趣和特长创作内容，满足不同群体的需求。
然而，抖音自助模式也存在一些挑战：
1. 竞争激烈：由于抖音用户众多，竞争异常激烈，新入局者需要付出更多努力才能脱颖而出。
2. 技术门槛：抖音平台不断更新迭代，用户需要不断学习新的操作技巧，才能跟上平台发展趋势。
3. 内容同质化：由于用户众多，优质内容容易同质化，难以在众多作品中脱颖而出。
三、如何做好抖音自助营销
面对抖音自助模式的挑战，以下是一些建议，帮助用户提升营销效果：
1. 明确目标受众：了解目标受众的兴趣和需求，创作符合他们口味的内容。
2. 精准定位：选择合适的话题和风格，形成独特的品牌形象。
3. 持续输出：保持内容更新频率，提高粉丝粘性。
4. 互动互动再互动：积极回复评论，参与话题讨论，增加粉丝互动。
5. 学习借鉴：关注优秀作品，学习他们的创作技巧。
6. 拓展渠道：结合其他社交媒体平台，扩大传播范围。
总之，抖音自助模式为短视频营销带来了新的机遇。只要抓住机遇，克服挑战，相信每个人都能在抖音平台上实现自己的营销目标。
岗位被AI替代，公司能据此解雇员工吗？
裁决认为，用人单位因引入AI技术而撤销岗位不是解除劳动合同“合法理由”
阅读提示
身在职场，你的身边有没有“数字员工”？员工的岗位被AI替代了，企业给出的“客观情况发生重大变化”理由成立吗？当前的劳动者权益保障体系，如何进一步适配算法驱动、人机协同的智能经济新时代？
“我的岗位被AI替代了，企业给出的‘客观情况发生重大变化’理由成立吗？”“面对AI的迅速发展，相关法律能否适用新场景？”“人机共生时代，如何完善法律法规以促进劳动者能力提升？”在今年上海两会期间，AI替代岗位的话题成为总工会界别委员们讨论的热点之一。
AI浪潮奔涌，当下正在发生的不只是一场技术变革，更是职场的深层重构。AI的迭代与进步，带来新的机遇。在这一历史交汇点上，劳动力市场与劳动关系呈现新特征。当前的劳动者权益保障体系，如何进一步适配算法驱动、人机协同的智能经济新时代？2月5日，《工人日报》记者就上述话题采访了各方人士。
有员工因岗位被AI替代遭解雇
身在职场，你的身边有没有“数字员工”？
智联招聘上海分公司总经理金海龙在接受《工人日报》采访时表示，“数字员工”已逐渐从概念走向现实，在企业运营中承担日益重要的角色。
据金海龙介绍，智联招聘统计数据显示，10.3%的职场人表示公司已有“数字人”员工。其中，47.4%的“数字人”员工承担主播、客服、导购等对外服务与营销职能；其余则在内部承担协同与提效职能，如提供法律支持、金融分析、内容生成等专业服务，部分“数字人”员工甚至可以支持数据分析等战略与决策领域的工作。
记者注意到，“数字员工”在提升生产效率的同时，也对岗位结构造成一定影响。2025年12月，北京市人社局发布的一起典型案例引发社会广泛关注。
该案中，刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务多年。2024年年初，该公司决定将该业务全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及对应岗位。随后，该公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除了与刘某的劳动合同。
对此，审理该案的劳动仲裁委指出，案涉公司引入AI技术是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新，虽然此举可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。
最终，劳动仲裁委认定，用人单位因引入AI技术而撤销岗位并不构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，该公司行为构成违法解除。
既有法律难以完全适用AI新场景
“AI替代岗位引发的劳动争议，凸显了当前法律政策与技术变革之间的矛盾。”上海市政协总工会界别委员、上海江三角律师事务所主任陆敬波告诉《工人日报》记者。
在陆敬波看来，部分企业为提升竞争力面临技术升级的迫切需求，一些劳动者也因技能脱节遇到就业难题。“相关劳动争议暴露了三方面的问题，即认定岗位被AI替代是否属于法律规定情形的规则不够明晰、岗位被AI替代后的劳动关系处理缺乏相关规则、对AI应用带来的就业影响缺乏应对机制等。”
记者了解到，依据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。
陆敬波进一步分析道，原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中关于“客观情况”的表述已难以适应当前经济社会发展情况，同时现行规定对劳动合同法第四十一条中的“重大技术革新”并无相关认定标准，导致实践中对员工岗位被AI替代是否构成上述情形存在争议，加剧了处理劳动关系时的不确定性。
此外，一些企业在应对相关问题时，也面临法律适用困境。“目前，暂无专门的规范或指引明确此类情形下企业应履行的程序性义务，企业往往选择直接解除劳动合同以规避相关经营风险，这不利于推动技术转型中的人力资源平稳过渡。” 陆敬波认为，部分规则的缺位既增加了企业用工风险，也损害了劳动者合法权益，亟须通过制度设计予以规范。
完善AI背景下的法律适用规则
陆敬波建议，应明确“客观情况发生重大变化”“重大技术革新”的认定边界，强调企业因技术升级主动引入AI不属于可完全免责的客观情况，并强化企业在技术替代前必须履行的民主协商、转岗培训等程序性义务。
“建议出台关于AI替代岗位时劳动关系处理的专项指引。” 陆敬波表示，对于既不符合“客观情况发生重大变化”亦不构成“重大技术革新”的AI替代岗位情形，可由人社部门制定专项指引，明确企业应遵循的程序与实体规范。
从劳动者的角度来看，越来越多员工希望积极融入AI浪潮。据金海龙介绍，智联招聘调研数据显示，69.9%的职场人希望企业强化“AI与本职工作的结合应用”培训，54.1%的职场人希望企业开展“AI工具使用”培训，超三成的职场人对“AI伦理与安全”“高级AI技术开发”培训表现出浓厚兴趣。
“这种从被动适应到主动要求掌握技术的转变，是人机协同进化中的必然结果，也要求企业顺应这一趋势，将AI培训纳入人才发展战略，搭建系统化的智能学习体系。”金海龙说。
“构建技术变革下的就业韧性支持机制已刻不容缓。”陆敬波认为，应构建技术变革和就业保障协同机制，通过设立专项转型支持基金、推动建立区域性数字技能再培训中心等方式，提升劳动者跨岗位能力。
“同时，应将‘技术应用的社会影响评估’纳入重大科技项目或企业智能化改造的前置程序，要求企业在AI技术部署可能对就业产生重大影响时，提交用工影响报告，并与工会或职工代表协商处理方案，尽可能地降低AI适用对就业造成的影响。”陆敬波说。
本报记者 裴龙翔
《工人日报》(2026年02月12日 07版)
